孕吐不适请假却遭公司辞退，她诉至法院后得以返岗并补发工资

员工因孕吐不适提出请假，培训机构却不认可员工请假事由，认定员工旷工多次并解除劳动合同。无奈之下，她将公司诉至法院。而在人民法院支持其请假诉求后，培训机构又提出员工请假不符合流程规范。

如此被开除的员工，能够顺利回到原岗上班吗？她被违法解除劳动关系期间的工资又该如何支付？

29岁的许女士在怀孕2个月的时候被所在培训机构开除。公司给出的理由是许女士违反公司规定，旷工4天。对此，许女士感到十分委屈，她表示自己是因怀孕身体不适才请假休息的。

在案件庭审过程中，上海市宝山区人民法院法官王国侠了解到，许女士在入职培训机构之初和单位签订了两份协议，一份是劳动合同，另一份是合作协议，其中合作协议规定了原被告之间不存在任何劳动关系。但是培训机构无法通过这份合作协议来掩盖与许女士建立的实质上的劳动关系。

在该案庭审现场，培训机构认为辞退许女士，在程序上合理合法，理由是员工请假必须遵照机构内部规定的相关机制和流程。培训机构方声称，员工在入职前均知晓具体内容并签署过相关文件，该文件也在机构内进行过公示、张贴。

针对员工休假就必须走行政审批流程这一说法，许女士方认为，这是培训机构为了辞退她故意为之。因为原先培训机构的请假制度就较为宽松，许女士利用微信平台向领导告知即可。

许女士还提供了聊天截图，证实她此前的数次请假都是通过微信向领导报备，并没有走额外的行政审批程序。因此在她看来，培训机构故意不认定请假，是歧视孕期女职工。

培训机构则进一步提出，许女士的领导曾经在微信上对许女士的请假申请明确驳回。不过因为该领导已离职，当时使用的企业微信已被注销，所以现在无法提供相关证据以及证人证言。

宝山区人民法院经审理后认为，培训机构既然无法承担举证责任，那就应当承担举证不力的后果，最终支持了原告许女士的诉请，认为许女士在主观上并不存在对抗用工单位管理权的故意，其请假申请应当被认定属实，故判决培训机构继续履行劳动合同。

许女士通过法律救济的途径得以重返工作岗位，这让她坚定了维权的决心。因此在2023年11月判决生效后，许女士再次将培训机构告上宝山区人民法院，要求培训机构补发工资。

许女士方希望，培训机构可以按照做六休一，月薪五千的标准补发工资，但培训机构认为计算平均工资应当扣除加班费，因为许女士既未上班，也未加班。许女士方则认为所谓的加班费只是一个名头，其实就是工资。

“她20个月没有为我们做过一点工作，然后让我们付十几万，我觉得这个真的是太不公平了。”培训机构方认为自己已经第一时间通知许女士返岗，同时无法接受许女士要求更多赔偿。

王国侠肯定了培训机构在第一时间履行判决的行为，同时也表示培训机构作为用人单位，今后在解除劳动关系上需要慎重。如今既然被认定为非法解除劳动合同，就应当承担起对许女士的相关责任。

在王国侠的不断释法后，培训机构还剩下最后一个疑虑，许女士所提出的赔偿标准，是否会被不断沿用？对此，王国侠提出，可以为双方就可能发生的争议做一并调解，最终原被告双方达成一致，培训机构需赔偿许女士12万余元。

王国侠希望以这个案例为出发点，利用大数据平台整理出涉及孕期、产假期、哺乳期的女职工劳动纠纷案件的重点，形成数据模型。目前建模工作已经初步完成，数据梳理了2016年1月1日以来的234起真实审判案例数据，涉及解除或终止劳动合同，工资待遇纠纷等多种情形，这些内容将帮助相关部门更好地保护女职工合法权益。